Ошибки при приеме на работу: интересные примеры из практики судов за 2021 – 2022 годы

Ошибки при приеме на работу:

интересные примеры из практики судов за 2021 – 2022 годы

              Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.

Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата

Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.

Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.

Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.

Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу

От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.

Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.

Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.

Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.

Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника

Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.

В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.

Не указали в трудовом договоре, почему он срочный

С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.

После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.

Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.

Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.

Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.

Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)".

Указали несколько оснований срочности договора

В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:

• с творческим работником по соглашению сторон;
• на время отсутствия постоянного работника.

Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.