Трудовые поправки по поручению КС РФ

М.А. Кокурина, ведущий эксперт

Некоторые пробелы или неточности формулировок законов подтверждает Конституционный суд, а законодатели после этого их устраняют. Так получилось в случаях оформления срочных трудовых договоров с руководителями филиалов и отказа от оплаты при увольнении не использованных работником отгулов. Теперь ТК РФ пополнился нормами в пользу работников, из-за чего у работодателей появляются новые обязанности.

Руководитель организации =/ руководитель структурного подразделения

Работодатели часто оформляли срочные трудовые договоры с руководителями филиалов и представительств, их заместителями и главными бухгалтерами, ссылаясь на норму ТК РФ <1>. Нечеткие формулировки указанной нормы ТК РФ приводили к многочисленным спорам с уволенными по истечении срока договора с "филиальными" руководителями <2>. Что в итоге привело спорящих в Конституционный суд.

И год назад КС РФ обратил внимание на то, что "законодатель не отождествляет... понятия "руководитель организации" и "руководитель структурного подразделения организации" <3>. Ведь права, обязанности, гарантии, ответственность руководителя компании значительно отличаются от статуса всех иных ее работников. Руководитель выполняет функции единоличного исполнительного органа, юридического лица, владеет, пользуется и распоряжается его имуществом, организует управление производственным процессом и совместным трудом, реализует права и обязанности компании в трудовых, гражданских, налоговых правоотношениях <4>.

Именно поэтому, по мнению судей КС РФ:

• законодатель установил в гл. 43 ТК РФ особенности регулирования труда руководителя организации. Кстати, ранее Пленум ВС РФ указывал, что действие норм гл. 43 ТК РФ не распространяется на работников, руководящих отдельными сферами деятельности организации или ее структурными подразделениями, в том числе обособленными (ОП). Ведь на таких руководителей не возложена функция единоличного исполнительного органа компании <5>;
• только в отношении руководителя компании применима возможность с его согласия заключать срочный трудовой договор <6>. А вот срочные договоры руководителей подразделений, оформленные с 22.12.2023 при отсутствии иных оснований срочности, считаются заключенными на неопределенный срок <7>.

Такая позиция высших судебных инстанций была учтена законодателем, и в ТК РФ с 13 декабря 2024 г. действует обновленная норма ст. 59, по которой непозволительно ограничивать периоды работы тех, кто возглавляет структурные подразделения. То есть срочные трудовые договоры по соглашению сторон можно заключать исключительно с руководителем организации, его заместителями и главбухом.

Это означает, во-первых, что начиная с 13.12.2024 оформление срочного договора с руководителем ОП, его заместителем или главным бухгалтером ОП - прямое нарушение ТК РФ, которое может привести к штрафу <8>.

Во-вторых, срочные договоры, оформленные с людьми по указанным должностям до 13 декабря 2024 г., считаются бессрочными.

Это автоматическая "трансформация", и специально делать ничего не надо. Если же у кого-то из "филиального" руководства есть иное основание для оформления срочного договора, то не позже 1 марта 2025 г. подпишите дополнительное соглашение к договору, указав подходящее основание его срочности <9>. Предположим, руководитель или главный бухгалтер обособленного подразделения - совместитель <10>.

Неиспользованные отгулы оплачиваются при увольнении

Еще одно решение КС РФ годичной давности послужило изменениям в ТК РФ. С 1 марта новая редакция ст. 153 ТК РФ обязывает работодателя при увольнении работника оплатить его неиспользованные отгулы, полученные за работу в выходные или праздничные дни <11>.

Сразу скажем, что уже до 1 марта 2025 г. лучше оплачивать работникам при увольнении не отгулянные ими дни отдыха. Потому что если не делать этого, то сотрудник может обратиться в суд и решение точно будет в его пользу. А вот отказ в компенсации отгулов начиная с 1 марта 2025 г. - это нарушение ТК РФ, что повлечет не только спор с работником, но и вероятность проведения контрольного мероприятия с наложением штрафа от трудинспекции <12>.

Кстати, КС РФ в своем решении предложил механизм расчета компенсации и законодатель его поддержал новой редакцией ст. 153 ТК РФ. Поэтому как минимум вы обязаны выплатить работнику в день увольнения разницу между:

• повышенной оплатой работы в выходные или праздники;
• и оплатой, полученной работником за отработанный день в связи с выбором дня отдыха взамен повышенной оплаты.

То есть рассчитывайте компенсацию отгулов при увольнении исходя из дневных ставок сотрудника за те дни, когда он работал в выходной или праздник. Предположим, ему полагалась за работу в праздник в 2020 г. двойная оплата 4 000 руб., а за работу в выходной в 2024 г. - 5 000 руб. Но он писал заявления о предоставлении отгулов вместо двойной оплаты. То есть за работу сотруднику выплатили тогда 2 000 и 2 500 руб. При увольнении в 2025 г. выяснилось, что отгулы он так и не использовал, поэтому ему нужно доплатить за них 2 000 и 2 500 руб. Ведь разница должна рассчитываться по зарплате сотрудника, которая была у него на момент "выходной" работы.

Компенсацию отгулов в большем размере можете предусмотреть в своих ЛНА.

Дополнение от законодателя к решению КС РФ - это установление сроков использования отгулов: в течение 1 года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день. Даже если работник хочет присоединить отгул к отпуску, то сделать это можно в отношении отпуска, предоставляемого в указанный период. Наличие срока использования отгулов означает следующее:

• по истечении года со дня "выходной" работы сотрудник потеряет право использовать день отдыха. Но компенсация за него обязательна независимо от того, через сколько лет работник будет увольняться;
• если сотрудник решил увольняться в течение года со дня "выходной" работы, за которую он получил отгулы, и хочет их использовать до увольнения, пусть сообщит об этом работодателю в письменной форме. Если они договорятся о периоде использования отгулов и работник их отгуляет, платить компенсацию при увольнении не надо.

В случае увольнения по истечении срока использования дней отдыха заявлять о выплате компенсации за них работник не должен.

Работодатель обязан сам проверить, остались ли у человека отгулы, и посчитать оплату за них.

* * *

Кстати, разъясните работникам, что копить отгулы годами может оказаться невыгодно. Ведь за годы работы зарплата у людей может расти, а при увольнении "старинные" дни отдыха будут оплачены по "старинным" расценкам - по ставкам сотрудников на день "выходной" работы, за которую эти отгулы были предоставлены.

--------------------------------

<1> абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (ред., действ. до 13.12.2024)

<2> Определение 8 КСОЮ от 01.07.2021 N 88-11020/2021

<3> Постановление КС от 19.12.2023 N 59-П

<4> ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ

<5> абз. 3 п. 2 Постановления Пленума ВС от 02.06.2015 N 21

<6> абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ

<7> п. 6 Постановления КС от 19.12.2023 N 59-П

<8> ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

<9> ч. 3 ст. 2 Закона от 13.12.2024 N 470-ФЗ

<10> абз. 3, 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ

<11> Постановление КС от 06.12.2023 N 56-П; ст. 153 ТК РФ (ред., действ. с 01.03.2025)

<12> ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 03, 2025