2 ОСНОВНЫХ ВОПРОСА ПРО КОМПЕНСАЦИЮ ОТГУЛОВ

2 ОСНОВНЫХ ВОПРОСА ПРО КОМПЕНСАЦИЮ ОТГУЛОВ

М.А. Кокурина, старший юрист

Случается, сотрудник работал в выходные или в новогодние каникулы вне своего графика.

В заявлении о согласии на "праздничные" выходы он указал, что хочет одинарную оплату и другие дни отдыха.

Позднее он увольняется, не использовав свои отгулы.

Нужно ли компенсировать их деньгами при увольнении работника?

Существует ли компенсация

В ТК РФ есть обязанность работодателя компенсировать сотрудникам при увольнении дни неотгулянного отпуска. А вот "оплата" неиспользованных отгулов увольняющегося человека в ТК РФ не установлена. Судебная практика всегда была довольно противоречива: есть решения как в пользу работников, так и в пользу работодателей <1>. А кто-то из судей вставал на сторону сотрудников, только если в трудовом договоре прямо было прописано, что в случае его прекращения и невозможности использовать дни отдыха их можно заменить денежной компенсацией <2>.

Но не так давно Минтруд сказал, что работодатель обязан доплатить увольняющемуся сотруднику, работавшему в выходной или праздничный день и не отгулявшему выбранный взамен двойной оплаты другой день отдыха <3>. Ведь если сотрудник получил лишь одинарную оплату, а запланированные другие дни отдыха так и не использовал, то его труд в выходной или праздник оплачен не полностью, а значит, права работника нарушены <4>.

Кстати, вот что на эту тему думают в Роструде.

Выплата компенсации за неиспользованные отгулы

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

- В ТК РФ не предусмотрена выплата компенсации при увольнении за неиспользованный отгул в качестве обязательного требования.

Поэтому указанный вопрос не может быть предметом оценки со стороны инспекции труда, а спор должен разрешаться в суде. Судебная практика по этому вопросу неоднозначна.

Полагаю, что работодатель вправе воспользоваться "формализованным подходом" в такой ситуации. Работник письменно согласился на оплату в одинарном размере с последующим предоставлением другого дня отдыха. Поэтому работодатель должен ориентироваться на это волеизъявление работника до тех пор, пока тот не изменит свое решение, подав другое заявление. Например, об отказе от дня отдыха и оплате отработанного дня в повышенном размере. Если до увольнения работник свое решение не изменил, считается, что он не воспользовался своим правом на отгул.

При этом работодателю следует в случае получения от работника, имеющего отгулы, заявления на увольнение напомнить ему о неиспользованном праве на дополнительные дни отдыха.

Таким образом, работодателю безопаснее действовать так:

• письменно уведомить увольняющегося сотрудника о наличии у него неиспользованных отгулов;
• попросить его написать заявление, в котором указать, готов ли он отгулять такие дополнительные дни отдыха или хочет отказаться от них и взять за них компенсацию. Как вариант, часть дней он отгуляет, за часть возьмет деньги;
• компенсировать деньгами неиспользованные сотрудником отгулы.

Как посчитать компенсацию за отгул

В законодательстве нет ответа на этот вопрос, поэтому за консультацией мы обратились в Роструд.

Расчет компенсации за не использованные до увольнения отгулы

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

- В общем случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в повышенном размере исходя из дневной или часовой ставки в месяце, в котором сотрудник работал в свой выходной день или в нерабочий праздничный день <5>. При этом расчет ставки идет в зависимости от количества рабочих дней в этом конкретном месяце.

Другой день отдыха сотрудник вправе взять в любой месяц по согласованию с работодателем. ТК РФ не ограничивает использование отгулов за работу в выходной сроком давности. При этом в месяце увольнения, когда работнику нужно доплатить за неиспользованные отгулы, может быть иное количество рабочих дней или иной размер зарплаты.

В отсутствие прямого законодательного регулирования работодатель вправе закрепить правила решения такого вопроса в локальном нормативном акте или в коллективном договоре. Только "свое" регулирование не должно ухудшать положение работника.

Поэтому можно, например, предусмотреть, что компенсация за отгулы считается способом, в результате которого компенсация получится больше:

• или исходя из дневной (часовой) ставки в месяце выхода на работу в выходной или праздничный день;
• или исходя из дневной (часовой) ставки в месяце увольнения.

При этом от расчета исходя из среднего дневного (часового) заработка предложил бы отказаться. Так как случаи сохранения среднего заработка четко предусмотрены ТК РФ и оплата дополнительных дней отдыха в перечень таких случаев не входит.

По ТК РФ вы обязаны оплатить в двойном размере труд в выходной или нерабочий праздничный день. Поэтому и неиспользованный отгул вы вправе "вернуть" деньгами в размере, который полагался сотруднику в момент его выхода на работу в выходной или праздник.

Но, учитывая мнение представителя Роструда, наиболее беспроигрышный вариант - это посчитать компенсацию за неиспользованные отгулы в пользу работника. Например, у вашего сотрудника есть отгул за выходной день, отработанный в январе 2021 г. Зарплата тогда была 31 000 руб. В марте 2022 г. при зарплате 35 500 руб. он будет увольняться. Посчитайте:

• дневную ставку за январь 2021 г. - 2 066,67 руб. (31 000 руб. / 15 раб. дн.);
• дневную ставку в марте 2022 г. - 1 613,64 руб. (35 500 руб. / 22 раб. дн.).

Оплатите день отгула исходя из большего размера ставки.

По такому же принципу можно действовать при компенсации отгулов за сверхурочную работу. Посчитайте часовую ставку в месяце, когда сотрудник отработал сверхурочно, сравните ее с часовой ставкой в месяце увольнения, выберите бОльшую и по ней оплатите <6>:

• первые 2 часа сверхурочной работы - не менее чем в полуторном размере часовой ставки;
• последующие часы - не менее чем в двойном размере часовой ставки.

* * *

А вот дни отдыха, которые полагались работнику как донору, нельзя заменить денежной компенсацией даже при увольнении <7>.

--------------------------------

<1> Определение 2 КСОЮ от 17.06.2020 N 88-11780/2020; Апелляционное определение Самарского облсуда от 11.06.2019 N 33-7034/2019

<2> Определение 4 КСОЮ от 26.01.2021 N 88-3418/2021

<3> Письмо Минтруда от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466

<4> ст. 153 ТК РФ

<5> ст. 153 ТК РФ

<6> ст. 152 ТК РФ

<7> ст. 186 ТК РФ; Письмо Минтруда от 25.03.2019 N 14-2/ООГ-2057

Статья впервые опубликована в журнале "Главная книга" N 05, 2022